Huelga general del 11 de noviembre: derechos y obligaciones de empresas y personas trabajadoras
Este miércoles, 11 de noviembre de 2026, se desarrolla en España una jornada de huelga general de 24 horas, convocada por distintas organizaciones sindicales y que afecta tanto al sector público como al privado. La movilización plantea reivindicaciones relacionadas con los salarios, el acceso a la vivienda y el incremento de los precios.
La convocatoria tiene alcance estatal y también afecta a Canarias. Ante esta jornada, resulta importante conocer cómo se regula el derecho a la huelga, qué consecuencias tiene para las personas trabajadoras que decidan secundarla y cuáles son las obligaciones de las empresas durante su desarrollo.
¿Por qué se ha convocado la huelga general del 11 de noviembre?
La huelga general de este 11 de noviembre está convocada por distintas organizaciones sindicales, entre ellas Comisiones Obreras (CCOO), Unión General de Trabajadores (UGT), Confederación General del Trabajo (CGT), Confederación Nacional del Trabajo (CNT), Intersindical y otras organizaciones sindicales.
La convocatoria plantea reivindicaciones relacionadas principalmente con tres cuestiones: salarios, vivienda y precios. Entre sus objetivos se encuentran reclamar mejoras salariales, medidas que faciliten el acceso a una vivienda digna y asequible y actuaciones frente al encarecimiento del coste de la vida.
El paro está previsto durante 24 horas, desde las 00:00 hasta las 23:59 horas del 11 de noviembre. En los centros de trabajo organizados por turnos, la convocatoria puede extenderse al último turno que comience antes de la medianoche y finalizar cuando termine el último turno iniciado durante la jornada de huelga, conforme a las condiciones de la convocatoria.
El derecho a la huelga: ¿qué establece la legislación?
El derecho a la huelga está reconocido como derecho fundamental en el artículo 28.2 de la Constitución Española y su regulación se encuentra principalmente en el Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, junto con la interpretación establecida por el Tribunal Constitucional.
Se trata de un derecho individual de las personas trabajadoras, aunque su ejercicio se desarrolle de manera colectiva.
Esto significa que cada persona puede decidir libremente si secunda la convocatoria o acude a su puesto de trabajo. La empresa no puede obligar a participar en la huelga ni impedir que una persona ejerza su derecho a secundarla.
Tampoco existe obligación de comunicar anticipadamente a la empresa si se va a participar. La decisión corresponde individualmente a cada persona trabajadora.
Derechos y consecuencias para las personas trabajadoras
Las personas trabajadoras que decidan secundar la huelga deben conocer los efectos laborales y económicos que implica su participación.
Entre los principales aspectos se encuentran los siguientes:
- No pueden recibir sanciones ni ser despedidas por ejercer legítimamente su derecho a la huelga.
- No tienen obligación de comunicar previamente a la empresa su decisión de secundar el paro.
- Pueden participar en la huelga durante toda la jornada o durante una parte de ella, respetando las condiciones de la convocatoria.
- No tienen derecho a percibir el salario correspondiente al tiempo en el que hayan ejercido el derecho a la huelga.
- Su contrato de trabajo queda suspendido durante el periodo de participación, sin que se extinga la relación laboral.
Es importante señalar que el derecho a la huelga también alcanza a las personas trabajadoras con contratos temporales, indefinidos, a tiempo parcial y a quienes realizan su actividad mediante teletrabajo.
En este último caso, secundar la huelga implica no desarrollar las tareas laborales habituales, independientemente de que se realicen desde el domicilio o desde otro lugar.
¿Qué descuento se aplica en la nómina?
Uno de los efectos directos de secundar la huelga es la repercusión económica en la nómina.
Durante el tiempo de participación se suspende el derecho a percibir el salario correspondiente. Por tanto, la empresa puede descontar la parte proporcional de las retribuciones vinculadas al periodo de huelga.
Este descuento puede afectar al salario base, complementos salariales y parte proporcional de las pagas extraordinarias, así como a la parte correspondiente del descanso semanal, según las reglas de cálculo aplicables.
No obstante, el ejercicio del derecho a la huelga no puede utilizarse para reducir los días de vacaciones anuales ni su duración.
El descuento debe corresponder al tiempo efectivamente no trabajado por la participación en la huelga y no puede convertirse en una sanción económica adicional.
¿Cómo afecta a la Seguridad Social?
Durante una huelga total, la persona trabajadora permanece en situación de alta especial en la Seguridad Social. Durante ese periodo queda suspendida la obligación de cotizar tanto por parte de la empresa como de la persona trabajadora.
En caso de huelga parcial, se mantiene el alta ordinaria y la cotización se realiza por la remuneración correspondiente al tiempo efectivamente trabajado.
Además, el tiempo de huelga no genera derecho a percibir prestaciones por desempleo ni la prestación económica por incapacidad temporal durante el periodo de suspensión, de acuerdo con el régimen legal aplicable.
Obligaciones y derechos de las empresas durante la huelga
Las empresas también deben tener en cuenta una serie de obligaciones para garantizar el ejercicio del derecho fundamental a la huelga y evitar actuaciones que puedan vulnerar la normativa laboral.
¿Está obligada la empresa a cerrar?
No. La convocatoria de una huelga general no implica que todas las empresas deban cerrar sus establecimientos o suspender su actividad.
Cada empresa puede mantener su funcionamiento habitual, siempre que respete el derecho de las personas trabajadoras a secundar la huelga y las condiciones legales aplicables.
Las personas que decidan acudir a su puesto de trabajo tienen derecho a hacerlo y la empresa debe respetar igualmente su decisión.
¿Puede la empresa obligar a trabajar o secundar la huelga?
No. La empresa no puede presionar, amenazar o coaccionar a las personas trabajadoras para que participen en la huelga o renuncien a ejercer ese derecho.
Tampoco puede adoptar represalias laborales por la decisión de secundarla, ni aplicar medidas disciplinarias por el mero ejercicio legítimo de este derecho.
La libertad de trabajo de quienes no quieran sumarse a la huelga también debe quedar garantizada.
¿Puede sustituir a las personas trabajadoras huelguistas?
Con carácter general, no.
El Real Decreto-ley 17/1977 prohíbe sustituir a las personas trabajadoras que participan en una huelga por otras que no estuvieran vinculadas a la empresa cuando se comunicó la convocatoria.
Esta prohibición, conocida habitualmente como esquirolaje externo, busca evitar que la contratación de personal ajeno permita neutralizar los efectos de la huelga.
Tampoco está permitido recurrir a otras fórmulas de sustitución interna o a modificaciones extraordinarias de la organización del trabajo que tengan como finalidad impedir o limitar el ejercicio efectivo del derecho a la huelga.
¿Qué ocurre con los servicios mínimos?
En determinadas actividades consideradas esenciales para la comunidad deben garantizarse unos servicios mínimos durante la huelga.
Su finalidad es compatibilizar el ejercicio del derecho fundamental a la huelga con la prestación de servicios esenciales, como pueden ser determinados servicios sanitarios, transporte público, emergencias y otras actividades de carácter esencial.
Los servicios mínimos deben establecerse por la autoridad competente y ajustarse a los criterios legales y constitucionales.
Las personas trabajadoras que hayan sido designadas correctamente para prestar estos servicios tienen la obligación de cumplirlos.
En Canarias, el Gobierno autonómico ha publicado en el Boletín Oficial de Canarias distintas órdenes para determinar los servicios mínimos de personal de la Administración y de determinados servicios públicos con motivo de la huelga del 11 de noviembre.
Por tanto, las condiciones concretas pueden variar en función del sector y de la actividad afectada.
¿Pueden realizarse piquetes informativos?
Sí. Los piquetes informativos están permitidos siempre que su actuación sea pacífica y tenga como finalidad informar y explicar los motivos de la huelga, así como persuadir a otras personas para que se sumen a ella.
Sin embargo, no están permitidas las amenazas, coacciones, intimidaciones, agresiones o actuaciones que impidan por la fuerza el acceso al puesto de trabajo de quienes decidan no secundar el paro.
La libertad de participación en la huelga debe respetarse en ambos sentidos.
¿Qué deben tener en cuenta las empresas en la gestión laboral?
Desde el punto de vista de la gestión laboral, las empresas deben prestar especial atención a las consecuencias administrativas y económicas de esta jornada.
Entre las actuaciones que deben contemplarse se encuentran:
- Registrar correctamente las ausencias de las personas trabajadoras que secunden la huelga.
- Identificar a quienes hayan participado total o parcialmente en el paro.
- Aplicar los descuentos salariales correspondientes, de acuerdo con el tiempo de participación y la normativa vigente.
- Comunicar correctamente a la Tesorería General de la Seguridad Social las situaciones de alta especial por huelga total o las particularidades de cotización que correspondan en los supuestos de huelga parcial.
- Respetar los servicios mínimos establecidos cuando resulten aplicables.
- Evitar cualquier actuación que pueda vulnerar el derecho fundamental a la huelga.
Una correcta gestión de estas cuestiones permite que las incidencias derivadas de la convocatoria queden reflejadas adecuadamente en las nóminas, los seguros sociales y la documentación laboral de la empresa.
Apolinar Asesores: información y asesoramiento laboral para empresas y personas trabajadoras
En jornadas como la de este 11 de noviembre, conocer la normativa laboral resulta fundamental tanto para las empresas como para las personas trabajadoras. El ejercicio del derecho a la huelga tiene consecuencias laborales, salariales y de Seguridad Social que deben gestionarse correctamente.
Desde Apolinar Asesores, como asesoría laboral en Canarias, ofrecemos información y asesoramiento sobre normativa laboral, gestión de nóminas, cotizaciones y obligaciones empresariales. Nuestro equipo puede ayudar a las empresas a resolver las dudas relacionadas con estas situaciones y a gestionar adecuadamente las incidencias laborales derivadas de una convocatoria de huelga.
Fuentes consultadas
- Constitución Española. Artículo 28.2, reconocimiento del derecho fundamental a la huelga. https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1978-31229
- Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo. https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1977-6061
- Boletín Oficial de Canarias. BOC n.º 225, de 11 de noviembre de 2026. Órdenes sobre servicios mínimos correspondientes a la huelga general. https://www.gobiernodecanarias.org/boc/2026/225/
- RTVE. Huelga general del 11N: motivos, convocatoria y alcance. https://www.rtve.es/noticias/20261110/huelga-general-11n-motivos-trabajadores-manifestaciones/17307420.shtml
- RTVE. Guía informativa para las personas trabajadoras: salario, cotización y efectos de la huelga. https://www.rtve.es/noticias/20261109/huelga-general-espana-11n-nomina-cotizacion-baja-medica/17304218.shtml
- Garrigues. Huelga general en España: claves a tener en cuenta por las empresas. 3 de noviembre de 2026. https://www.garrigues.com/es_ES/noticia/huelga-general-espana-claves-tener-cuenta-empresas
