¿Qué es y cómo se calcula el abanico salarial?
En múltiples ocasiones encontramos referencias a los denominados abanicos o rangos salariales. Por lo general, este concepto engloba ciertas dudas ya que los convenios establecen unas cantidades concretas y su alteración (siempre de manera superior) deberá deberse a características de la prestación de servicios, incentivos o acuerdos individuales. Cuando se habla de franjas o abanicos salariales en torno a la retribución, al menos de inicio, y ante la falta de concreción normativa del concepto, pensamos en una cantidad mínima que, si se cumplen los incentivos o variables predeterminados se incrementará, pero este concepto también se trata a la hora de definir la estructuración salarial de las organizaciones arrojando datos de interés sobre la media entre el salarió más alto y el más bajo para un grupo profesional.
Concepto y cuantías salariales cuando hablamos del «abanico salarial»
Este concepto se calcula usando como referencia la media de los salarios entre el puesto de trabajo que presenta mayor y menor retribución en el mismo nivel o grupo profesional. De esta forma obtendremos una franja salarial mínima y otra máxima.
A TENER EN CUENTA. El abanico salarial es el resultado del cociente entre los salarios medios mayor y menor de los distintos niveles, categorías o grupos profesionales de la empresa.
Desde un punto de vista práctico, la finalidad principal del abanico salarial es distinta para la organización que para la persona trabajadora. La organización se valdrá de este dato para atraer talento y utilizarlo dentro de sus estrategias retributivas. Para el trabajador, el dato le permitirá orientarse sobre sus futuras retribuciones o conocer las variables que permiten, dentro de su grupo profesional, mejorar económicamente.
A pesar de que dentro del abanico salarial caben variedad de componentes retributivos, por lo general, engloba el salario mínimo para la categoría profesional, el plus convenio y complementos de diversa índole (STSJ de Cataluña, rec. 7921/2006, de 24 de enero de 2007, ECLI:ES:TSJCAT:2007:1712). La duda surge a la hora de proporcionar el «abanico», es decir, dado que el convenio establece una serie de cuantías fijas en sus tablas, cómo es que siempre se dan unas cuantías máximas y mínimas. Ello se debe a factores como:
– Política interna de la empresa: las políticas de remuneración de la empresa deben ir asociadas a una progresión salarial justa.
– Especialización y cualificación del trabajo. La introducción para el puesto concreto de retribuciones específicas que respondan a niveles de cualificación y al papel que el candidato/trabajador desempeñará en la empresa será la clave de la parte superior del abanico salarial. Esto podría denominarse como la diferencia entre los salarios de convenio y salarios reales.
Si una empresa pretende competir en el mercado debe tomar como referencia los salarios establecidos en convenio. Lógicamente, la retribución obligatoria fijará los límites mínimos para la actividad o sector, no obstante, para captar determinados perfiles o trabajadores con experiencia puede ser necesario abonar retribuciones superiores al convenio
– El ámbito geográfico. Una empresa podría ofertar unas condiciones para Madrid y otras distintas para Galicia por ej., a la hora de fijar las franjas salariales también influirá el coste de vida en cada lugar de trabajo.
– Existencia de incentivos. La incorporación de incentivos económicos adicionales como bonificaciones o primas por el desempeño o el logro de objetivos supondrá también una variable que influye en el abanico salarial establecido para el puesto.
– Capacidad económica de la empresa para sostener la estructura salarial.
A TENER EN CUENTA. Las organizaciones deben incluir el análisis de equidad salarial como componente importante de a la hora de fijar las franja salariales de cada categoría profesional siguiendo los conceptos de transparencia retributiva y trabajos de igual valor.
El abanico salarial a la hora de diseñar estrategias retributivas y su ajuste
Dentro de la estrategia retributiva por parte de la empresa el abanico salarial reflejará la distancia entre los trabajadores mejor retribuidos y aquellos de la escala más baja. Es decir, muestra la brecha salarial dentro de un grupo profesional.
Si dentro de un grupo profesional la persona trabajadora con mayor retribución recibe 60.000 euros al año y la persona que tiene el salario más bajo cobra 22.000 euros al año, el abanico salarial sería el resultado de dividir 60.000 euros entre 22.000 euros. De esta forma, obtendríamos un resultado de 2,73, lo que denotaría que el abanico salarial dentro de la categoría analizada es casi hasta 3 veces más elevados que los más sueldos mínimos.
En base a ese resultado la organización podría optar por la apertura del abanico salarial o la del cierre del abanico salarial.
El cierre del abanico salarial supone un incremento de los suelos bajos para reducir el cociente entre el mayor y el menor salario. La apertura del abanico salarial se produce cuando el cociente entre el mayor y el menor salario se amplia, en este caso supondría un incremento de los sueldos más altos.
El ajuste de abanicos salariales ha de aplicarse con criterios de generalidad a colectivos de trabajadores que, dentro de un grupo profesional, tengan el mismo nivel salarial. Un aspecto que se está viendo es que la propia negociación colectiva, aún sin definir el concepto, fija ajustes de abanicos salariales dentro del mismo grupo profesional y entre los distintos grupos profesionales (ej.: XX Convenio colectivo general de la industria química), en estos casos, al hablar de un franja parce obvio que la forma y cuantía de su aplicación vendrá determinada, en mayor o menor medida, por la dirección de la empresa, pudiendo ejercer los representantes de las personas trabajadoras las acciones legales que estimen oportunas si se diese algún tipo de discriminación.
El abanico salarial en las ofertas de empleo
La falta de información sobre la banda retributiva prevista para un puesto de trabajo crea una asimetría informativa que limita la capacidad de negociación de los solicitantes de empleo. La transparencia debería permitir que quienes aspiran a un puesto puedan tomar una decisión con conocimiento de causa en relación con el salario esperado, sin que ello limite en modo alguno el poder de negociación de empleadores y trabajadores para negociar un salario, incluso fuera de la banda indicada.
En múltiples ocasiones las empresas tantean el mercado laboral en busca de talento dando un abanico salarial. Si los datos de la oferta corresponde a una política salarial correcta, no debe existir problema alguno ya que o bien se valorará al trabajador de casa por encima del nuevo o las cantidades coincidirán con lo que se percibe realmente en una categoría profesional similar. Ahora…, ¿qué pasa si la oferta se infla o es superior a lo que actualmente perciben los trabajadores de plantilla?
Un abanico irreal puede propiciar un clima laboral conflictivo no solo empresa-trabajador, sino también entre trabajadores de distintos grupos. Por ello, dentro del difícil proceso para establecer un abanico salarial, es fundamental encontrar un equilibrio entre la igualdad salarial y el reconocimiento de la cualificación y la trayectoria profesional de cada empleado para conseguir un trato justo y equilibrado de la plantilla.
a) Nuevas normas sobre transparencia retributiva y obligación de informar en las ofertas de empleo
El DOU del 17 de mayo de 2023 publica la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023. Dentro de las medidas para la transparencia retributiva previa al empleo encontramos la obligación de publicar en la oferta de empleo la retribución inicial o la banda retributiva.
Cuanto esta norma sea llevada al ordenamiento jurídico español, los solicitantes de empleo deben recibir información sobre la retribución inicial o la banda retributiva inicial por un medio que garantice una negociación informada y transparente sobre la retribución, por ejemplo, en el anuncio de vacante que se publique, antes de la entrevista de trabajo, o por otro medio antes de la celebración del contrato de trabajo. La información debe ser facilitada por el empleador o por otra vía, por ejemplo, a través de los interlocutores sociales.
b) Vinculación de la banda salarial de la oferta del trabajo a las condiciones reales de la prestación de servicios
Una oferta de empleo no es más que la simple manifestación de voluntad de modo que no puede calificarse de contrato y, por tanto, no cabe hablar de una vinculación ex contractu, como sí sería predicable en el caso del precontrato. (STSJ de Galicia n.º 2441/2022, de 20 de mayo de 2022, ECLI:ES:TSJGAL:2022:3909).
En el momento en que se suscribe el contrato de trabajo todo lo anterior deja de tener valor y debemos analizar si el mismo es válido de acuerdo con la normativa laboral. En general, las empresas hacen referencia a su convenio colectivo para dar cuenta del rango salarial al que se refieren las ofertas de empleo para las que demandan cobertura por lo que si existen grandes diferencias debemos estar alerta. También puede suceder que la oferta contenga salarios a jornada completa y posteriormente se trate de un contrato a tiempo parcial con la disminución proporcional de salario.
Cualquier fraude o incumplimiento deberá estudiarse de forma individual.
Cumplimiento de la normativa de igualdad retributiva
La Directiva (UE) 2023/970 establece que los empleadores deben garantizar la igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Esto implica que el abanico salarial debe ser diseñado y ajustado de manera que no genere discriminación retributiva basada en el género.
Recordemos que herramientas de igualdad retributiva podemos utilizar a la hora de analizar los abanicos retributivos y sus posibles brechas retributivas:
1. Registro retributivo: todas las empresas están obligadas a llevar un registro retributivo que incluya los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de su plantilla, desglosados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
2. Auditoría retributiva: las empresas con 50 o más trabajadores deben realizar una auditoría retributiva como parte de su plan de igualdad. Esta auditoría implica un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, evaluando los puestos de trabajo y estableciendo un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas detectadas.
3. Sistema de valoración de puestos de trabajo: este sistema debe ser objetivo y adecuado al sector de actividad y tipo de organización de la empresa. Su objetivo es asegurar que los puestos de trabajo de igual valor reciban la misma retribución, eliminando cualquier sesgo de género.
4. Planes de igualdad: los planes de igualdad deben incluir medidas específicas para corregir la brecha salarial, como la definición de una estructura salarial clara y transparente, incrementos adicionales para eliminar discriminaciones detectadas, y análisis estadísticos periódicos sobre las retribuciones medias por categoría profesional de hombres y mujeres.
5. Derecho de información: las personas trabajadoras tienen derecho a acceder a la información sobre los criterios y sistemas de retribución en la empresa, lo que fomenta la transparencia y permite detectar posibles desigualdades.
Fuente: Iberley
