Nuevas obligaciones de información en los contratos laborales: ¿qué debe comunicar ahora la empresa?

El Real Decreto 723/2026 amplía la información que las empresas deben facilitar por escrito a las personas trabajadoras sobre las condiciones de su relación laboral. La nueva regulación, publicada en el Boletín Oficial del Estado el 15 de septiembre de 2026, incorpora parcialmente al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles.

La norma sustituye al Real Decreto 1659/1998 y establece nuevos contenidos y plazos para la información que debe recibir la persona trabajadora, tanto al inicio de la relación laboral como cuando se produzcan modificaciones en determinadas condiciones de trabajo.

El Real Decreto 723/2026 entrará en vigor a los 20 días de su publicación en el BOE, por lo que será aplicable desde el 5 de octubre de 2026.

¿A quién se aplica esta nueva regulación?

El régimen general se aplica a las empresas y personas trabajadoras por cuenta ajena incluidas en su ámbito de aplicación. La obligación general de información se establece para las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas.

La norma también contempla disposiciones específicas para determinadas relaciones laborales, entre ellas las correspondientes a pescadores y gente de mar, con obligaciones particulares relacionadas con la naturaleza de estas actividades.

¿Qué información deberá facilitar la empresa?

El contrato de trabajo o el documento informativo deberá recoger un conjunto más amplio de elementos relacionados con las condiciones laborales.

Entre la información que deberá facilitarse se encuentra:

• La identidad de las partes de la relación laboral.
• La fecha de comienzo de la relación laboral y, cuando corresponda, su duración o fecha previsible de finalización.
• El domicilio social de la empresa.
• El centro o centros de trabajo en los que se prestarán los servicios y, cuando corresponda, las condiciones del trabajo a distancia, móvil o itinerante.
• Las funciones que deberá desarrollar la persona trabajadora y su clasificación o grupo profesional.
• En los contratos temporales, la causa que justifica la contratación, las circunstancias concretas que la determinan y su conexión con la duración prevista.
• El salario base y cada uno de los complementos salariales, indicados de forma separada, así como su periodicidad y método de pago.
• El método de cálculo de los conceptos salariales variables y los criterios que determinan su percepción.
• La duración y distribución de la jornada de trabajo.
• La realización de trabajo nocturno o a turnos, cuando corresponda.
• Los procedimientos para modificar los horarios o turnos.
• Las condiciones de realización y retribución de las horas extraordinarias.
• La duración de las vacaciones y el procedimiento para determinar su disfrute.
• Las condiciones de la distribución irregular de la jornada.
• En los contratos fijos-discontinuos, los periodos de actividad e inactividad o su estimación.
• La duración y las condiciones del periodo de prueba, cuando se establezca.
• El derecho a la formación proporcionada por la empresa.
• El procedimiento de extinción del contrato, sus requisitos formales y los plazos de preaviso.
• El convenio colectivo aplicable y la información necesaria para identificarlo.
• El sistema de colaboración de la empresa en la gestión de la Seguridad Social.
• Determinadas condiciones relativas a la modificación de funciones, clasificación profesional, salario o tiempo de trabajo.

Si toda esta información ya aparece en el contrato de trabajo entregado a la persona trabajadora, no será necesario facilitar un documento adicional con la misma información.

Información sobre sistemas algorítmicos y automatizados

Una de las novedades que incorpora el Real Decreto 723/2026 está relacionada con el uso de sistemas algorítmicos o automatizados para la toma de determinadas decisiones en el ámbito laboral.

Cuando estos sistemas se utilicen para adoptar decisiones que afecten a las condiciones de trabajo, la empresa deberá informar sobre su existencia y sobre sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.

Esta obligación puede afectar, entre otras cuestiones, a sistemas utilizados para tomar decisiones relacionadas con la jornada, la asignación de tareas, los salarios, la promoción profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato.

Nuevos requisitos sobre el periodo de prueba

La información sobre el periodo de prueba también deberá concretarse.

Cuando se establezca un periodo de prueba, la empresa deberá informar por escrito de su duración y condiciones, incluyendo las obligaciones de ambas partes relacionadas con las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

La norma contempla asimismo los supuestos en los que el convenio colectivo establezca un periodo superior a seis meses, siempre que concurran las circunstancias justificativas previstas en el propio real decreto.

Información sobre igualdad y medidas LGTBI

Entre los contenidos que pueden formar parte de la información facilitada a la persona trabajadora se incluyen determinados aspectos relacionados con las políticas de igualdad de la empresa.

La información deberá contemplar, cuando corresponda, la existencia del plan de igualdad y del protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.

También se incluyen referencias a las medidas y recursos destinados a alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI cuando existan en la empresa.

¿Cuándo debe entregarse la información?

La información general deberá facilitarse por escrito antes del inicio de la relación laboral.

El documento podrá entregarse en papel o mediante formato electrónico, siempre que el sistema utilizado permita que la persona trabajadora pueda acceder a la información, almacenarla e imprimirla. Además, la empresa deberá conservar constancia de que la información ha sido transmitida o recibida.

Cuando se produzca una modificación de las condiciones sobre las que existe obligación de informar, la empresa deberá comunicarla lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio entre en vigor.

La regulación también establece garantías específicas de accesibilidad y comprensión para las personas trabajadoras con discapacidad o con capacidad intelectual límite.

¿Qué ocurre con los contratos que ya están vigentes?

El nuevo real decreto establece un régimen específico para las relaciones laborales que ya estén vigentes cuando entre en vigor.

Si la persona trabajadora solicita información sobre los elementos contemplados en la nueva regulación que no obren ya en su poder, la empresa dispondrá de un plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para facilitarla.

Este régimen también contempla determinados supuestos relacionados con modificaciones de las condiciones laborales que se hubieran producido antes de la entrada en vigor del real decreto.

Información adicional para trabajadores desplazados al extranjero

El Real Decreto 723/2026 también establece obligaciones adicionales cuando una persona trabajadora vaya a prestar servicios en el extranjero.

Antes del desplazamiento, deberá facilitarse información sobre aspectos como el país de destino, la duración del trabajo, la moneda en la que se abonará la remuneración, las compensaciones o dietas, los gastos de viaje y, cuando esté prevista, la repatriación y sus condiciones.

En determinados desplazamientos transnacionales dentro de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo también deberán comunicarse las condiciones relacionadas con la remuneración exigible en el Estado de acogida y otros derechos y gastos asociados al desplazamiento.

Estas obligaciones adicionales no se aplican cuando cada periodo de trabajo en el extranjero no supere cuatro semanas consecutivas.

El Ministerio de Trabajo publicará modelos informativos

El real decreto establece que el Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), pondrá a disposición modelos informativos con el contenido previsto en la nueva regulación.

Estos modelos deberán publicarse en un plazo máximo de 20 días desde la publicación del real decreto. No obstante, la obligación de informar no queda condicionada a la publicación de estos modelos, por lo que las empresas deberán cumplir con sus obligaciones utilizando cualquier medio adecuado mientras no estén disponibles.

La nueva regulación sustituye al Real Decreto 1659/1998

El Real Decreto 723/2026 deroga íntegramente el Real Decreto 1659/1998, que regulaba hasta ahora la información que debía facilitarse a las personas trabajadoras sobre los elementos esenciales del contrato y las condiciones de trabajo.

La nueva regulación desarrolla el deber de información previsto en el Estatuto de los Trabajadores y amplía los contenidos que deben comunicarse por escrito, incorporando aspectos relacionados con la previsibilidad de las condiciones laborales y los sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones.

¿Qué deben revisar las empresas?

Con la entrada en vigor de esta nueva regulación, las empresas deberán revisar sus contratos de trabajo y los documentos que utilizan para informar a las personas trabajadoras sobre sus condiciones laborales.

Será necesario comprobar que la documentación incluye los contenidos exigidos por la nueva normativa y que la información se facilita dentro de los plazos establecidos.

Desde Apolinar Asesores podemos ayudar a las empresas de Canarias a revisar y adaptar su documentación laboral a las nuevas obligaciones de información. Como asesoría laboral, asesoría fiscal y asesoría contable, informamos sobre las novedades normativas que pueden afectar a la gestión de empresas y personas trabajadoras y ofrecemos asesoramiento sobre su aplicación.

Fuentes

• Boletín Oficial del Estado: Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. Consultar el Real Decreto 723/2026 en el BOE
• Iberley: “Nuevas obligaciones de información en los contratos laborales (RD 723/2026, de 9 de septiembre)”, publicada y revisada el 15 de septiembre de 2026. Consultar la información de Iberley