El Tribunal Supremo avala diferencias en el teletrabajo: no toda ventaja para el personal fuera de convenio es discriminatoria

El Tribunal Supremo ha vuelto a pronunciarse sobre la igualdad de trato en materia de teletrabajo , y lo hace marcando un criterio relevante para las empresas con personal incluido y excluido de convenio.

En su Sentencia nº 142/2026, de 5 de febrero (ECLI:ES:TS:2026:663) , el Alto Tribunal confirma el fallo de la Audiencia Nacional y declara que reservar determinadas ventajas de trabajo a distancia al personal fuera de convenio no constituye una discriminación , siempre que existe una justificación objetiva, razonable y proporcionada .

El caso: una política de teletrabajo diferenciada

El conflicto parte de la compañía Exolum Corporation, SA , cuya política interna permitía al personal fuera de convenio trabajar a distancia desde un domicilio distinto al habitual durante períodos concretos —verano y Navidad—, una posibilidad que no se ofrecía en los mismos términos a quienes estaban sujetos al convenio colectivo.

El sindicato demandante parecía que esa diferencia vulneraba el principio de igualdad y pedía extender el mismo derecho a todo lo personal. Sin embargo, tanto la Audiencia Nacional como el Tribunal Supremo rechazaron la pretensión, subrayando que los dos colectivos tenían un marco jurídico distinto reconocido por el propio convenio colectivo , que incluso limita el porcentaje de plantilla que puede quedar fuera del mismo.

Por qué el Supremo no aprecia la discriminación

El Supremo destaca varios elementos clave:

• No existe un parámetro homogéneo que imponga un trato idéntico entre ambos colectivos, ya que sus condiciones de trabajo son diferentes.

• El personal fuera de convenio tiene mayor dedicación, disponibilidad y responsabilidad , lo que justifica compensaciones específicas.

• La medida cuestionada afecta a un aspecto accesorio dentro de la relación laboral, no a elementos esenciales como salario o jornada.

En consecuencia, el Tribunal entiende que la empresa actuó dentro de su margen legítimo de organización, sin vulnerar el artículo 14 de la Constitución , el artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores ni la normativa sobre igualdad de trato o trabajo a distancia.

Sin indicios de discriminación antisindical

El Alto Tribunal también rechaza que esta medida pueda considerarse una forma encubierta de discriminación sindical . La posibilidad de quedar fuera del convenio no depende de la afiliación o posición sindical, sino de una opción prevista en el propio texto convencional, con un límite máximo del 33% de la plantilla.

Para el Supremo, la medida no pretende erosionar la negociación colectiva ni premiar la desvinculación del convenio, sino responder a las peculiaridades funcionales del personal directivo y técnico con mayor responsabilidad.

Claves practicas para las empresas

Este criterio refuerza una idea esencial en la gestión de recursos humanos:

No toda diferencia de trato equivale a una discriminación.

Las empresas pueden establecer condiciones diferenciadas para colectivos concretos cuando existen razones objetivas, acreditables y proporcionadas que lo justifican.

En definitiva, esta sentencia aporta seguridad jurídica para aquellas organizaciones que combinan regímenes laborales distintos y buscan adaptar las políticas de teletrabajo a cada perfil profesional, siempre con respeto al marco legal y convencional aplicable.

Apolinar Asesores pone esta información a disposición de empresas, pymes y autónomos que quieran revisar sus acuerdos de teletrabajo, sus políticas internas y el cumplimiento de sus obligaciones en materia laboral y de prevención de riesgos laborales.